女性活躍推進法に基づいて、従業員が300名以上いる企業は一般事業主行動計画を作成しなければならない。

 説明会では、まだまだこれからという企業が多い。
 「管理職の定義は?」
 「一般事業主行動計画のネガティブな変更は受け入れられますか?」
   「経営陣が意図を理解していない、その気になる研修をしてほしい」などなど

  関わっている企業の中には、そもそも採用時に男性女性を区別していない、面接の段階ではじめて男女が分かると言う企業がある。だから、応募時点での男女別の競争率を出して下さいと言われても出せない。

  労務局に相談したら、「そもそも、最初から性別を問わない方が正論ですが。。。」との回答だったそうだ。

 また、管理職について、所謂担当課長、担当部長という部下なしの管理職を設定していない会社もある。ポジションの数しか管理職がいないので、管理職の数は、担当課長、担当部長などの役職を設けた場合より少なくなる。

 次世代法でも、育休取得率が100%なのに、短時間勤務制度の利用率が50%程度の企業があり、調べたら、その会社は一般職の所定労働時間が7時間だったので、取る必要があまりなかったようだ。因みにこの会社は総合職の時間外労働も一般より低い。

 すべて次世代法、女活法のスケールに当てはめてしまうと、そこで閾値に達しなかった場合、ネガティブな評価となるが、実際には各企業で法の思惑を超えた運用が行われている場合もある。

 説明会での質問を、プリミティブなモノだと一笑することは簡単だけど、日本の中小企業の多くはこう言った状態ではないだろうか。

 このような質問に丁寧に答えて行きたいし、また、法のスケールに合わないケースでも、それが本来の趣旨を越えているものであれば、拘らないように伝えている。

 大切なのは、女性活躍を含むDiversity推進の施策を会社の成長戦略の中で位置づけ、女性を含む従業員が充実した人生を送ることができるようになると経営者が信じて実行することだ。

 『道とは民をして上と意を同じくせしむるなり。』
 明確な方向性は、経営者の心の音(意)であり、それを伝えることが大切だ。

  であれば、法は目標達成の単なるツールであると理解でき、少々のスケールからの逸脱にも冷静に対応できる。

 頑張れ、ポテンシャル満載の企業たち!